远见网一、脑机接口的产业化进程明显提速
1、脑机接口的产业化进程明显提速
2026以来，从算法、硬件到产品转化，脑机接口相关岗位不断出现在高薪招聘名单中。
有企业面向全球寻找关键技术人才，开出百万年薪；也有植入式脑机接口相关岗位，薪资更是冲高至150万元。
资本、产业、科研力量集体涌入，脑机接口的产业化进程明显提速，仿佛已步入“遍地掘金” 的狂热阶段。
但百万年薪的背后，仍有一些问题值得冷静探究：企业争抢的究竟是怎样的人才？哪些能力决定了脑机人才的身价高低？
脑机接口进入飞速发展期，受技术产品多元化、资本大力投入等因素驱动，企业用人需求大幅上涨，抢人大战已打响。
当前脑机接口技术与产品路线日趋多元化，直接带动了岗位需求的增加。
行业内，侵入式、非侵入式两大技术方向并存，各类电极方案、硬件形态不断丰富，光、电、磁、超声、化学等信号感知调控技术同步推进。
植入式设备聚焦高密度神经记录、脑意图识别、神经刺激研发，非植入式产品也逐步落地医疗康复、辅助控制、消费电子等场景。
多样化的研发任务，使得企业需配置相应领域的专业人员。
脑机接口丰富的技术路线，图片
2、扩充团队成为企业的重点任务之一
2026年上半年，国内脑机接口领域迎来数十起融资，总融资规模达数十亿元，3亿元以上大额融资频频落地。
手握充足资金后，扩充团队成为企业的重点任务之一。
例如，主动医疗完成3.3亿元天使轮融资，将团队扩充与临床试验、硬件配套建设并列作为资金主要投向；
神复健行完成3亿元天使轮系列融资，在推进临床试验与全球化布局的同时，大力引进脑脊接口的交叉学科人才；
格式塔科技截至目前已聚集45位来自全球各地的顶级科学家、工程师，持续储备优秀人才仍是未来重点任务。
产业规模持续增长，还将进一步放大用人需求，高薪揽才逐渐成为行业招聘的突出特征。
北京市人社局发布的《北京市新质生产力人力资源开发目录（2026年版）》显示，脑机接口年薪区间参考值为18万—47万元，人力资源开发评级为“满级”五星（星级越高，人力资源开发价值也越高）。
更高的薪资已出现在具体招聘岗位中，公开招聘信息显示，一家植入式脑机接口企业招聘FPGA专家、自动化控制博士，年薪最高开到150万元；
神经信号解码专家、神经科学博士的招聘年薪最高达100万元。
百万年薪并非个例。2026年春招期间，大湾区部分脑机接口企业已经以百万年薪面向全球引才。
二、这些数据的统计口径与样本范围并不相同
百猎人才科技基于2026年上半年全国寻访数据统计，神经信号算法工程师企业端年薪中位数达到82万元，头部企业针对拥有3篇以上NeurIPS或《Journal of Neural Engineering》论文的核心候选人，报价可超过120万元。
BOSS直聘平台也显示，一些企业的脑机接口芯片开发负责人、脑机接口预研系统工程师、多模态算法负责人等岗位的招聘薪酬在百万以上。
这些数据的统计口径和样本范围并不相同，不能直接作为全行业平均薪酬水平。
但不难看出，技术产品多元化，叠加资本助推，共同驱动脑机接口行业招聘规模走高，行业“不差钱、抢人才”的现状显著。
随着行业发展阶段向前推进，脑机接口对人才的需求随之迭代，行业对于稀缺复合型人才评判标准，也变得更加具体。
行业早期，企业首要任务是验证技术可行性。工作重心落在技术路线验证、算法调试、原型样机打造上面。
这一阶段，企业招人，优先瞄准神经科学、脑电信号处理、算法研究员、原型研发方向的科研人才。
伴随一批企业启动临床试验、产品注册申报以及工程化量产工作，行业发展进入新阶段，企业还要人力资源来支撑产品稳定运行、完成临床验证、落地规模化生产，人才需求已经从少数科研岗位扩展到一整套产业化岗位。
以格式塔科技为例，公司早期最核心的是证明科学问题和技术路线是否成立，人才结构更偏向神经科学、超声、算法和原型研发。
1、成为国内首款进入“绿色通道”的全侵入
随着成都全球总部和超级工厂投入运行，公司进入工程化制造与临床转化并行的新阶段，人才需求开始向系统工程、可靠性验证、产品开发、质量体系、注册法规、临床试验、生产制造和供应链等环节延伸。
阶梯医疗的人才布局也呈现相似趋势。
公司研发的植入式无线脑机接口系统已进入创新医疗器械“绿色通道”，成为国内首款进入“绿色通道”的全侵入式脑机接口产品。
目前，阶梯医疗正围绕算法、硬件、器件工艺、电子及临床工程等方向进行一轮集中招聘，服务于公司植入式脑机接口产品研发、临床项目推进与技术迭代；
下一阶段的人才建设重点将延伸至系统整合与产品转化能力上。
脑机接口本身有着显著的跨学科特征，在人才需求变化趋势下，复合型人才的价值进一步凸显，但市场供给却严重不足，这已是行业普遍感知到的现实。
“脑机接口是技术门槛极高的领域，横跨材料、芯片、算法、脑科学、临床医学，需要将多学科知识融会贯通，推动不同技术模块的整合与落地，才能搭建完整的业务平台。
” 诺庾资本创始合伙人杨志文表示。
阶梯医疗相关负责人也谈到，团队不仅需要在单一领域具备深厚积累的专业人才，也需要能够连接神经科学、工程研发与临床需求的复合型人才。
格式塔科技创始人、CEO彭雷聊到招聘痛点时感慨，普通标准化岗位的招人难度尚可，最难物色的是兼具两到三种能力的复合型负责人。
三、既理解神经科学问题
1、既理解神经科学问题
“比如，既理解神经科学问题，又能把多模态脑数据转化为算法和产品能力的人，这类人才全球数量有限，识别、沟通和相互验证都需要更长时间。
”
脑机接口目前仍处在技术路线快速演进、产品形态不断变化的阶段，企业很难用一个固定的专业标签定义那些核心岗位。
这类人才到底应该具备什么特质？谁能拿到高薪？如今企业内部有着更多维的评判标尺。
在阶梯医疗相关负责人看来，理想的复合型人才要有对完整研发链条的把控力：“我们尤其最看重从业者能否立足真实临床需求，推动各环节协同，把技术突破一步步变成安全、可靠、可用的产品。
”
从薪酬分配维度看，企业愿意给谁更有竞争力的回报？
在彭雷看来，通常是那些能够把多个学科连接起来、并对最终结果负责的人，他们大多能降低关键技术风险、缩短转化周期并建立组织能力。
2、脑机接口的人才竞争正在出现分化
“所以，薪酬并不只由岗位名称决定，更取决于人才的稀缺程度、承担任务的难度，以及是否有从科研到产品或从临床到注册的完整经验。
综合行业的共性观点可以看到，脑机接口的人才竞争正在出现分化：基础研发岗位随着产业扩张而增加，稀缺的高端人才越来越集中在能够承担关键技术攻关、系统整合和临床转化责任的位置。
高薪更多流向这些能够直接影响产品研发周期和产业化进度的关键角色。
和其他行业一样，人才流动也是脑机接口行业的常态。企业之间互相挖人、高管跳槽带走团队等，已是常见现象。
杨志文观察到，那些掌握电极、神经刺激等核心技术的企业，成为一众新兴创业团队挖人才的重要来源。
这类模式主要是成熟人才的存量流转，很难从根源上扩充行业整体人才供给。成熟脑机接口人才稀缺，企业必须主动拓宽人才获取渠道。
向外找人才的第一条可行思路，就是把目光投向周边相邻产业，挖掘有能力跨界迁移的从业者。
彭雷提到，行业已经不再只从传统脑机接口圈内招人。
“精密医疗器械、超声影像、半导体传感器、机器人、人工智能、神经科学、临床医学等领域的从业者，都具备转型进入脑机接口赛道的潜力。
四、那么面向全球定向搜寻
”
如果说跨行业揽才是扩充专业技能团队的重要手段，那么面向全球定向搜寻，则是抢夺顶尖高端人才的关键路径。
针对高端人才，企业不可能对照职位说明书筛选候选人，而是围绕关键技术攻关、核心业务目标，寻找可以独立定义问题、带队完成从零到一技术突破的顶尖人才。
创始团队人脉资源、科学家顾问网络、国际科研项目合作、上下游产业伙伴，都是触达这类顶尖人才的重要通道。
凭借这套全球化定向招募的思路，格式塔科技已经成功引入前Neuralink临床负责人、视觉脑机接口企业Nano Retina的研发与注册负责人等海外资深专家加入公司；
1、之间的竞争最终会回到技术方向、科研文
同时搭建了外部科学顾问委员会（SAB），现已吸纳复旦类脑院院长冯建峰教授、国际知名认知与行为神经科学家Trevor Robbins教授、美国知名神经学家Helen S. Mayberg教授。
外部引才若成功，固然对业务见效快，但招募周期和结果存在不确定性，因此，企业自主培育后备力量显得尤为重要。
资本热度可以加快团队扩张，却不能立刻缩短人才成长周期。
彭雷认为，企业之间的竞争最终会回到技术方向、科研文化、临床资源和长期发展空间，而不仅仅是短期薪酬。
不过，不同类型人才的内部培养可行性存在明显差异。在杨志文看来，工程类人才相对适合在企业项目中成长。
技术负责人搭好整体框架，再把复杂任务拆解落地，基础专业人员就能在项目实战中积累经验。
但脑科学、神经科学以及临床医学人才，很难依托企业内部项目快速培养。
医学人才需要完成本、硕、博及规培全流程培养，并经历长时间的临床实践；
也正因如此，企业纷纷主动牵手高校与科研机构，借助产学研合作打通人才培育链路。
例如，格式塔科技搭建起NeoLAB开放科研平台，定位为打通基础科学、技术研发与青年人才培育的载体；
并计划推出Gestala Global Scholars Program，资助那些聚焦超声神经调控、功能性超声成像、神经解码、NeuroAI、声遗传学方向的青年学者。
公司希望以NeoLAB为企业侧接口，连接高校、医院、科研机构和产业团队，形成开放的人才培养网络。
总之，脑机接口的人才问题，正在从企业招聘问题逐渐变成产业人才体系
